很多企业评价人才就看 “业绩数字”：销售看开单量，车间看产量，文案看阅读量，只要数字好看就是 “好人才”，数字不好就 “不行”。可结果往往是 —— 有的销售为了冲业绩忽悠客户，埋下投诉隐患；有的车间为了赶产量忽视质量，导致返工；有的文案为了涨阅读量写标题党，损害品牌形象。其实人才评价得 “多维度”，除了业绩，还要看态度、能力、团队协作，这样才能选出 “真正靠谱的人”。
首先要加 “态度维度”。看员工是不是 “踏实做事”：销售有没有如实跟客户介绍产品，有没有跟进售后；车间员工有没有按流程操作，有没有主动排查安全隐患；文案有没有认真打磨内容，有没有及时响应修改需求。有个建材销售公司，原来有个销售开单量很高，但客户投诉也多，后来评价时加入 “客户满意度”，这个销售因为满意度低被降级，反而那些开单量中等但满意度高的销售得到了提拔，慢慢公司的口碑越来越好。
其次要加 “团队维度”。看员工是不是 “愿意配合”：有没有帮新人熟悉工作，有没有在团队缺人时搭把手，有没有主动分享自己的经验。有个设计公司，有个设计师水平很高，但从不帮同事，还藏着自己的设计技巧，后来公司评价时加入 “团队贡献分”，同事之间互相打分，这个设计师因为分数低没拿到奖金，而那些经常帮同事、分享技巧的设计师不仅奖金多，还成了团队核心。
还要 “分岗位定制标准”。不同岗位的评价重点不一样：技术岗位除了 “项目完成率”，还要看 “技术难题解决能力”；行政岗位除了 “事务完成度”，还要看 “服务满意度”；管理岗位除了 “业绩增长”，还要看 “团队稳定性”。有个企业给车间组长的评价标准里加了 “员工离职率” 和 “安全事故率”，原来只赶产量的组长开始关注员工状态、排查安全问题，车间的返工率和事故率都降了不少。人才评价不是 “唯数字论”，综合看 “德能勤绩”，才能让员工心服口服，也能引导他们往正确的方向努力。