很多企业把在一线城市的人才模式直接搬到二三线城市、县城，结果要么招不到人，要么招进来留不住：在一线城市用 “高薪 + 晋升” 吸引人才，在县城却发现大家更看重 “稳定 + 离家近”；在南方用 “灵活管理”，在北方却发现员工更适应 “明确指令”。其实不同地域的人才有不同的需求和习惯，企业得 “入乡随俗”，调整人才策略，才能适配当地的情况。
首先要懂 “需求差异”。一线城市人才看重 “发展空间”“职业品牌”，可以多讲公司的行业地位、晋升路径，提供接触核心业务的机会；二三线城市、县城人才更看重 “稳定薪资”“工作生活平衡”，别搞 “绩效占比太高”，多提供 “五险一金”“带薪年假”，尽量安排离家近的岗位。有个连锁超市在一线城市招店长，强调 “能晋升区域经理”，在县城招店长，强调 “月薪保底 6000 + 离家近”，两边都招到了合适的人。
其次要懂 “文化差异”。不同地域的沟通方式、工作习惯不一样，比如南方企业习惯 “开会简短、抓重点”，北方企业可能更习惯 “先聊感情、再谈工作”；沿海地区企业喜欢 “创新试错”，内陆地区企业可能更倾向 “稳扎稳打”。有个做建材的企业去西北开分公司，一开始按南方的模式 “直接谈业务”，发现客户不买账，后来改成 “先请客户吃饭、聊家常”，熟悉之后再谈合作，业务很快就打开了。
还要 “本地化招聘”。优先招当地有资源、有人脉的人才，比如县城的门店招本地人当店员，他们熟悉街坊邻居，更容易拉来生意；二三线城市的分公司招当地的管理者，他们了解当地的政策、行业规则，能帮企业少走弯路。有个餐饮品牌去西南开分店，招了当地的厨师和店长，厨师能做出符合当地口味的菜品，店长能对接当地的食材供应商，分店很快就站稳了脚跟。地域人才不是 “复制粘贴”，尊重当地特点、适配需求，才能让人才 “扎下根”。