很多企业里部门之间像 “隔了一堵墙”：技术部的人只懂代码，不懂市场需求；市场部的人能谈客户，却不知道产品怎么实现；行政部的人熟悉流程，却没机会接触核心业务。结果明明有人手，却总说 “缺人才”，其实是人才被 “困” 在了部门里，跨部门流动就是打破这堵墙的好办法。
推动跨部门流动，得有 “看得见的通道”。比如设立 “内部竞聘机制”，哪个部门有空缺岗位，先在公司内部发布消息，允许其他部门的员工申请。有个做机械制造的企业，生产部缺一个懂设备原理的调度员，技术部有个员工平时就喜欢研究生产流程，看到竞聘消息后主动申请，企业安排他先去生产部跟着老调度员熟悉了两周，确认能胜任后就办理了调动。结果他结合技术知识优化了设备调度流程，让生产效率提高了 15%。
除了正式调动，还可以搞 “临时项目协作”。比如公司要做一个新产品推广，从市场部、技术部、销售部各抽几个人组成临时团队，一起做需求调研、产品设计、推广策划。有个互联网公司做新 软件推广时，就让技术部的员工跟着市场部跑了几次客户，技术部员工一下子就明白了 “客户说的‘操作简单’到底是什么意思”，回去后针对性地优化了软件界面，让推广效果好了不少。
跨部门流动还得解决 “后顾之忧”。比如员工调动后，薪资不能降，绩效标准要根据新岗位重新制定，避免 “干得多、拿得少”。有个企业一开始调动员工时，因为没明确绩效标准，导致有人调动后觉得 “不划算”，后来企业规定 “跨部门调动满 3 个月，绩效按新岗位标准核算，且第一个月有保底绩效”，员工的积极性一下子就提上来了。跨部门流动不是 “拆东墙补西墙”，而是把合适的人放到合适的位置，让人才资源真正 “活” 起来。